Actualiteiten

Wij blijven graag up-to-date!

Hier vindt u een overzicht van meest recente artikelen, met thematiek rondom onze specialisaties en interesses.

Snel actualiteiten binnen een bepaald thema vinden? Bezoek een specifieke expertise pagina (overzicht op Onze Expertises) of een persoonlijke advocaat pagina (overzicht op Onze Advocaten).

Doorwerken na 65 jaar; juridische aandachtspunten

Het komt steeds vaker voor dat werkgever en werknemer met elkaar door willen, ook nadat de werknemer 65 jaar is geworden. In de praktijk blijken werkgevers echter geconfronteerd te worden met enkele wettelijke belemmeringen. Waarop moet de werkgever letten bij een dienstverband met een werknemer die ouder is dan 65 jaar?

In principe blijft het contract van de werknemer bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd gewoon voortbestaan. In de praktijk blijken veel cao’s echter bepalingen te bevatten op grond waarvan de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (doorgaans 65 jaar). Het Europese Hof van Justitie heeft onlangs geoordeeld dat een dergelijke bepaling zich verdraagt met de Europese regelgeving inzake gelijke behandeling en leeftijdsdiscriminatie.

Nieuwe arbeidsovereenkomst

Wil een werkgever met een werknemer verder, maar eindigt de arbeidsovereenkomst op grond van de cao van rechtswege, dan zal hij een nieuwe arbeidsovereenkomst moeten aanbieden. Naast eventueel de cao-bepalingen, zijn op de arbeidsverhouding met de 65-plusser gewoon de arbeidsrechtelijke bepalingen van het Burgerlijk Wetboek van toepassing. Dit betekent dat de 65-plusser aanspraak kan maken op loondoorbetaling tijdens ziekte gedurende twee jaar. Ook de re-integratieverplichtingen gelden onverkort.

Een flexibel contract kan uitkomst bieden. De wet bepaalt wel dat een tijdelijk arbeidscontract, dat volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die anders dan door rechtsgeldige opzegging of ontbinding is geëindigd, moet worden opgezegd. In het geval een arbeidsovereenkomst op grond van de cao van rechtswege eindigt, geldt dus in beginsel dat de daarop gesloten tijdelijke arbeidsovereenkomst niet automatisch eindigt.

Aandachtspunten voor werkgever

Het Hof Amsterdam (en later ook enkele lagere rechters) heeft geoordeeld dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst door pensionering op één lijn te stellen is met een rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter. Of deze lijn in de rechtspraak wordt voortgezet is niet zeker, aangezien het Hof hiermee wel een erg ruime uitleg geeft aan de wet. De werkgever doet er derhalve goed aan om de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde  tijd  vóór  65  jaar rechtsgeldig op te zeggen of te laten ontbinden wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Het UWV WERKbedrijf verleent op deze grond toestemming voor het ontslag aan de werkgever. Ook kan de werknemer zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zelf opzeggen. In dat geval eindigt de nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die daarop volgt wel van rechtswege.

Verder dient de werkgever er rekening mee te houden dat, behoudens afwijkingen in de cao, na drie opeenvolgende tijdelijke overeenkomsten en/of een periode van 36 maanden, tussenliggende perioden van minder dan 3 maanden meegeteld, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.