Actualiteiten

Wij blijven graag up-to-date!

Hier vindt u een overzicht van meest recente artikelen, met thematiek rondom onze specialisaties en interesses.

Snel actualiteiten binnen een bepaald thema vinden? Bezoek een specifieke expertise pagina (overzicht op Onze Expertises) of een persoonlijke advocaat pagina (overzicht op Onze Advocaten).

Werkgever en re-integratie zieke werknemer

De werkgever heeft re-integratieverplichtingen jegens zijn zieke werknemers. Na twee jaar ziekte worden de inspanningen van de werkgever (en werknemer), in het kader van de WIA-beoordeling door het UWV getoetst. Heeft een werkgever onvoldoende ondernomen om de werknemer te re-integreren in (passend) werk, dan dreigt een loonsanctie: een verlengde loondoorbetalingsverplichting van in beginsel 52 weken.

De werkgever heeft de plicht een arbodienst in te schakelen om het verzuimproces te begeleiden. De werkgever kan zich evenwel niet vrijwaren van een loonsanctie met de stelling dat hij bij de invulling van zijn reintegratieplicht te goeder trouw is afgegaan op een onjuist oordeel van de arbodienst. De werkgever blijft verantwoordelijk voor het juist doorlopen van het verzuimproces.

Tweede spoor

Dat de werkgever ook niet teveel mag afgaan op informatie en wensen van de werknemer, blijkt uit een recente uitspraak van de Centrale Raad van Beroep. Re-integratie bij een andere werkgever (tweede spoor) kwam  te laat op gang, omdat de betreffende werkneemster had aangegeven hiertoe vanwege haar psychische klachten niet in staat te zijn. De werkgever, die trachtte een juiste balans te verkrijgen tussen het sturen van het re-integratieproces en het behoud van een goede relatie met de werkneemster, werd een afwachtende houding verweten. De rechter oordeelt dat de loonsanctie terecht is opgelegd.

In beginsel geldt dat mogelijkheden tot werkhervatting bij een andere werkgever pas aan de orde komen als hervatting in eigen of passend werk binnen het bedrijf van de eigen werkgever niet meer mogelijk is. Dit betekent echter niet dat werkgever en werknemer eindeloos (uitsluitend) moeten zoeken naar (passend) werk binnen het eigen bedrijf. De verplichte eerstejaarsevaluatie van het re-integratieproces, het zogeheten ‘opschudmoment’, is het aangewezen moment om te bepalen of de reintegratie op het tweede spoor moet worden gezet. Voorbeelden van deze voorbereidingen zijn een re-integratie onderzoek (bijvoorbeeld door een outplacementbureau) of een door de werknemer te volgen opleiding of cursus. Deze re-integratie activiteiten kunnen slechts achterwege blijven indien nog concreet perspectief bestaat op hervatting van het werk in het eigen bedrijf.

Van de werkgever wordt dus een actieve rol verwacht met bijbehorend voortvarend handelen. Een middel dat de werkgever ten dienste staat om tussentijds te toetsen of zijn re-integratieinspanningen voldoende zijn, is het deskundigenoordeel van het UWV. Dat dit nog geen zekerheid biedt, blijkt uit een casus waarbij een werkgever zich, nadat het UWV in het kader van een deskundigenoordeel had geoordeeld dat de re-integratieinspanningen van de werkgever voldoende waren, zag geconfronteerd met een loonsanctie. Deze zaak loopt nu in beroep bij de rechtbank.