Actualiteiten

Wij blijven graag up-to-date!

Hier vindt u een overzicht van meest recente artikelen, met thematiek rondom onze specialisaties en interesses.

Snel actualiteiten binnen een bepaald thema vinden? Bezoek een specifieke expertise pagina (overzicht op Onze Expertises) of een persoonlijke advocaat pagina (overzicht op Onze Advocaten).

Wijzigingsontslag

Een werkgever heeft meerdere juridische instrumenten om de arbeidsvoorwaarden van een werknemer te wijzigen. Recentelijk is daar een instrument bijgekomen: het wijzigingsontslag.

Voor een werkgever die een wijziging in de arbeidsvoorwaarden, zoals bijvoorbeeld met betrekking tot functie, salaris en vakantiedagen wil doorvoeren, stonden eerder twee wegen open. De eerste is gebruik maken van een schriftelijk beding in de arbeidsovereenkomst dat de werkgever de bevoegdheid geeft tot wijziging van arbeidsvoorwaarden. De werkgever dient bij de wijziging een zwaarwichtig belang te hebben en het blijven toepassen van de bestaande arbeidsvoorwaarden moet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn. De tweede route is de maatstaf van het goed werknemerschap, dat kort gezegd inhoudt dat redelijke wijzigingsvoorstellen die verband houden met de gewijzigde omstandigheden op het werk door de werknemer moeten worden geaccepteerd.

Het hoogste rechterlijke college in Nederland, de Hoge Raad, heeft recent bepaald dat een wijzigingsontslag met toestemming van het UWV is toegestaan. Een wijzigingsontslag is een ontslag onder gelijktijdige aanbieding van een nieuwe arbeidsovereenkomst met gewijzigde arbeidsvoorwaarden. In de praktijk betekent dit dat het UWV een ontslagvergunning verleent en in de vergunning vermeldt dat het UWV aanneemt dat aan de werknemer een nieuw (gewijzigd) dienstverband wordt aangeboden. Dit aanbod wordt ook nadrukkelijk meegenomen in de beoordeling van de ontslagaanvraag. Het wijzigingsontslag is niet bij of krachtens de wet geregeld. Volgens de Hoge Raad valt uit de geldende wet en regelgeving niet af te leiden dat het UWV niet aan wijzigingsontslagen zou mogen meewerken.

Het wijzigingsontslag moet worden onderscheiden van het deeltijdontslag dat wel krachtens de wet is geregeld. Bij deeltijdontslag wordt na ontslag een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden voor minder arbeidsuren. Indien de werkgever de urenomvang van het dienstverband wenst te verminderen, kan hij het UWV verzoeken om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, onder gelijktijdige aanbieding van een nieuwe arbeidsovereenkomst met een lagere urenomvang.

De redelijkheidstoets die het UWV hanteert bij het wijzigingsontslag is vermoedelijk minder zwaar dan bij de andere twee mogelijkheden, waardoor deze route aantrekkelijk kan zijn voor een werkgever. Het wijzigingsontslag blijft echter complex en kent enkele voetangels en klemmen, waardoor het aan te raden is u hierover te laten adviseren door een arbeidsrechtspecialist.